未簽訂勞動合同，怎么證明勞動關系？

作為勞動爭議案件的基本類型之一，確認勞動關系是解決未簽訂勞動合同雙倍工資、經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金、加班工資等爭議的先決條件，關涉勞動者的切身利益。
那么，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情形下，如何確認勞動關系呢？一起看看下面的案例吧~


基本案情被告公司系接手A公司資產，于2021年12月28日注冊成立，包括原告在內的原在A公司工作的部分員工繼續在被告公司工作，被告公司未與此部分員工簽訂勞動合同。2022年1月12日，原告在被告公司車間提供勞動時摔倒受傷，隨即被送往醫院救治，原告傷情診斷為左側股骨頸骨折。
庭審時，原告提供了其家人與被告法定代表人、工作人員、車間主任等人交涉原告受傷情況的視頻光盤及與該光盤同步的文字資料。錄像顯示在事發現場工作車間內，原告丈夫與被告法定代表人就事故進行交涉，被告法定代表人認可原告受傷的地點在被告車間內。原告受傷后，被告公司委托車間主任為原告支付醫療費20000元、工資1000元。


法院審理原、被告之間未簽訂勞動合同，但雙方均具有主體資格。從法院查證的事實看，原告確系在被告車間內從事工作時受傷，被告公司辯稱接手公司后，沒有進行生產，不能確定原告是否能成為被告的工人，但未提供相應證據予以證明，應承擔舉證不能的責任。
原告主張其于2022年1月4日開始在被告公司工作，結合被告公司為原告支付1000元工資的情況，可以認定原告所述的真實性。法院認定原告于2022年1月4日起進入被告公司工作。
原告上班的具體工作，由被告公司工作人員安排，其勞動報酬由被告公司車間主任轉發，原告接受被告公司的勞動管理，從事的是被告公司安排的有報酬的勞動，其提供的勞動是被告公司業務的組成部分。因此，原、被告之間自2022年1月4日起存在勞動關系，對原告要求確認雙方存在勞動關系的請求，法院依法予以支持。


審查要點司法實踐中，法院認定用人單位與勞動者之間存在勞動關系時，一般從以下三個方面予以審查：
第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。



法官提醒勞動者起訴要求確認與用人單位存在勞動關系的，應當遵循“誰主張、誰舉證”的一般舉證原則，由勞動者就其主張存在勞動關系承擔初步舉證責任。同時，考慮到勞動者受客觀條件所限，其舉證能力相對有限，有些證據往往難以獲得。
因此《勞動爭議調解仲裁法》第六條也規定，與爭議有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。實踐中，對于用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，雙方對于是否存在勞動關系存在爭議的情況下，下列證據可以作為主張存在勞動關系的參照憑證：
1.應聘登記表、入職登記表、錄用通知書、聘書等書面材料；
2.用人單位提供的工作服、出入證、廠牌、工作證、技術認定證書、專業證書年檢記錄等能夠表明勞動者職務身份的證件；
3.工資支付情況、工資收入證明、社會保險繳納記錄、企業年金單、住房公積金單、公司出具的報銷憑證等材料；
4.考勤記錄、請假休假審批單據等；
5.其他勞動者的證言；
6.用人單位關于勞動者履職或工作情況的公開報道或宣傳資料等；
7.勞動者代表用人單位對外簽訂的業務授權委托書、采購銷售合同、客戶業務確認記錄等；
8.用人單位出具的崗位職責說明書、薪資確認書、調崗通知書、解除通知、榮譽證書、懲罰通知單等等；
9.工作過程中的來往郵件、qq聊天記錄、微信聊天記錄、工作安排記錄，關于工作情況及溝通情況影像資料等。